笔者接触了众多的国内中小型企业，深刻体会到这些中小型的老板们是最繁忙，最辛苦的一族。企业的生产、销售、采购以及与政府各职能部门的共同关系，事无巨细，事必躬亲。每天忙得焦头烂额，食寝难安。其实，如果老板们陷入这样的处境，即说明该企业处于“缺钙”状态，如果不采取措施补钙，必将在以后的发展中引起“并发症”。

　　国内存活五年以上的中小型企业，大多经历了一个快速发展期。随着企业的发展以及市场的衍变，原所确立起的竞争优势被削弱，企业的发展步伐变得缓慢。这时候中小型的老板们真正感觉了企业的危机和市场竞争的残酷。

　　这些企业的老板一般都精明强干、思维开阔。管理的程式化使得员工做事小心翼翼，企业缺乏活力。思维的开阔在新品的研发难以取舍，什么都想做，但什么都下不了决心做。这导致企业在近段时期内的发展处于停滞的状态。这样的例子举不胜举，能力强的老板事必躬亲，导致下属平庸无能，善于学习的老板，往往在企业管理制度上一日多变，什么都想学，但什么都学走样。

　　通过以上所述，自然得出了一个结论：国内的中小企业最缺的是什么?最缺是如何用人，用人的本事就是企业的“钙元素”，如果企业缺乏这样的元素，必将在未来的发展中埋下隐患。

　　病症1——急功近利

　　处方：招人需谨慎，用人要耐心

　　某农资企业花高薪招聘了一名销售总监。给新总监提出了年销售额提升50%的目标。新总监到岗第一月忙于了解市场现状，制定企业的销售规划。第二月忙于组建销售队伍，建立各项管理和考核制度。第三个月刚刚工作有所起色，因一连三个月未达成公司目标，就被解职了。理由很简单：当初用人时合约所定。

　　企业老板们总是众口一词：“我用人，是帮我做事的”这话当然不错。但任何一个新人，都需要对新的企业和环境有个适应期。他需要对企业文化、周围环境、行业特点以及老板的社会价值观等有个了解和熟悉的过程。尤其是高层管理者，他还需了解企业的组织结构，发展状况、产品特点、人员素质以及竞争对手等等。新人需要在工作中慢慢找到感觉，激发出灵感，逐步取得成就。

　　企业老板找个人进来，一起问题都迎刃而解。企业经营那有这么简单?如果招进来的人真有这个能力，他就不需要给你打工，自己去创业了。其实企业用人的过程是一个培养人的过程，是一个投资过程。新人进入企业，往往是需要企业付出代价的。所以企业招人时要谨慎，用人时要有耐心。

　　病症二——只罚不奖

　　处方：用人之长，激励为主

　　某企业的销售管理制度洋洋洒洒上百页，对所有员工的工作行为都做出了严格的规定。违反一项都得罚款。上班迟到五分钟要罚款，报表不准确要罚款，手机不通要罚款，经销商库存积压要罚款，应收款回笼不及时要罚款等等。整个管理制度涉及到的罚款内容30多条，笔者就没看到有一条什么情况下有奖的。罚的结果是企业内部人员流动频繁，员工与企业对立，工作流程刻板，效率低下。

　　企业管理当以激励为主。用人在于取人之长，避人之短。过多的罚款就把企业与员工变成两个对立面。员工工作时胆战心惊，哪里还有工作热情。企业的管理制度不同于国家的法律。法不容情，但企业管理制度必须带有热情味。一个没有人情味的企业，员工那来的忠诚度?

　　病症三——限制使用

　　处方：放开手，让人才为企业发挥自己的才能

　　蒙牛的老总牛根生用人观是“德才兼优，放手使用;有得无才，培养使用;有才无德，限制使用;无才无德，坚决不用”。这观念被许多企业的老板所接纳。但仔细分析一下，这所谓的用人观，不过是一句空话。企业招人，无才的谁会招?招进来的，当然是认为有才的。但你又怎么知道他有没有德呢?因此一些的老板对新人都限制使用。

　　对新人的不放心，是大多老板的心结。尤其是高层管理者，用人有误，会给企业带来巨大的损失。限制用人是就给新人一个权限范围，并时时予以监督。限制用人的结果是让一个管理者仅仅成为一个执行者;他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企业的一切还是老板说得算，现状未有丝毫的改变。最后企业老板才发现：这不是企业用人的初衷。

　　限制使用是把人才变成了庸才。一个不会放手使用人才的老板身边，往往聚集了一批庸才。企业既然认同了新人，就应当对新人重视起来，尤其要对新员工信任，这样，才能是员工把自己的才能有效发挥出来，为企业的发展作出贡献。

　　病症四——以“貌”取人

　　处方：企业老板有自我否定和超越的勇气

　　一般而言，能创建一家企业的老板们，都是有自己的主见和个性化。有自己的价值观和处事的方式。这在选人上，免不了会带着有色镜看人。喜欢选用一些符合自己性格，比较听话的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成为选人之标准。所以企业千挑万选出的人才未必是真正需要的人才。

　　企业在不同的阶段，往往需要不同的人才。企业创立之初，所需要的开拓性的人才。这类人才常常个性化强，有自己是思维和工作方式。这就考验了老板们的包容心。企业在发展之初，需要是创造性人才。企业发展到一定阶段，往往会遇到瓶颈，这需要引进人才在企业原来的经营和管理模式上更新换代。这就需要企业老板有自我否定和超越的勇气。企业老板用人是用合适企业，为企业所需要的人才;而不仅仅是合自己心意的人。因此会用人的老板感觉遍地是人才，而不会用人的老板总感觉人才难觅。

　　病症五——以“钱”养人

　　处方：员工为我打工，我为所有员工打工

　　有个别老板狂言“三只的蛤蟆难找，两只脚的人还不好找?”以为用钱就一定能找到自己所需要的人才。其实不然。

　　高薪招人，固然有诱惑力。但真正能称之为人才的，未必仅仅为钱而工作。古人言“士为知己者死”。有能力的人首先考虑是企业是否给他提供了好的平台?在企业这个平台上能否实现自己的价值?一个不懂得欣赏自己员工的老板，是难以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。

　　优秀的老板，经常与员工交心。把自己与员工置于一个平台上，处心积虑为员工着想。笔者欣赏某些老板的观点：“员工为我打工，我为所有员工打工。”当员工把老板视为知己，哪就会奉献出全部的工作热情和能力。这样的企业何愁不发展?

　　当众多企业老板们忙于学管理，学营销之时，是否可留点时间学学“如何用人”。人才是企业发展之根本，企业要成为吸纳人才的聚宝盆，关键点是：企业老板用人之功力。