在和众多的农资企业老板交谈中，他们讨论更多的不是企业难做利益难求，而是手下各部门人员的难求，尤其是销售队伍人员的流逝极其严重！“工资低了留不住人，工资高了我又负担不起，”“什么，培养？我倒是从头培养过几个，手把手地言传身带，一年后炼出来了，正当我要把公司销售大任全交给他的时候，他却辞职去另一家高就去了，真是赔了夫人又折兵啊！”谈及人员流失，王总一肚子地苦水。

    那么，农资老板，你知道你为什么总是在“丢人”吗？

    一般来说，企业人员流失在5%一10%之间是非常正常的，但是对于一般的农资企业来说这却是一个足以让人惋惜的数字了。农资企业一一无论是生产企业还是销售企业，他们的利润是非常低的，而且农资销售业务人员的招聘路子是非常窄的，大多数需要招来从零做起。如此一来，企业浪费人力财力不说，一旦跳槽到竞争对手那里，把你的客户带走泄露你的企业商业秘密你恐怕要遭了殃了！

    扑火要扑灭火源，斩草定要除根。人员流失一定要找出其根源之所在。

    一般来说，业务人员其是也不愿老跳来跳去的，除非他实在是干不下去了，而且外边恰好又有高的诱惑。跳槽的原因一般是因为两点∶一是心伤了；二是薪伤了。薪水要和业务人员的付出和利润创收成正比，既想马儿快点跑还想马儿不吃草那是不现实的。从一定程度上来讲，薪水高低就是衡量一个人员能力的高低。有的企业老总搞一刀切，自己给自己一月发3000元的工资，下面所有人员的工资都不能超过他的标准，你心里咋想的其实大家都心知肚明:无非是以此为标杆，降低支出增加效益！这就是典型的武大郎开店。人员工资在企业运营成本方面所占的比例实在是小而又小，最好的办法就是在满足他的需求下让每个人最大程度地努力，实现公司企业的利益最大化。聪明的老板往往是这样做的:你的长处是什么？理想收入目标是多少？你怎样去实现你的目标？从中找出结合点，帮助员工做出更好的规划。

    心伤了。这其实是个人和企业老板的感情出现了问题，这些问题的出现绝不是区区一点儿钱的问题，这很可能要涉及到自己在公司里的荣耀，和自己在老板心目中的价值高低。

    周经理是一个积极能干的农资销售好手，从业肥料销售十五年来取得了业内很好的口碑，曾经供职于国内非常出名的肥料企业。前些年在国内有机肥刚刚开始的时候，市场开拓异常困难，客户不认可有机肥，而且在当时普遍赊货的情况下公司还要求客户提前打全款，市场销售难度可想而知。老周是知难而进，带领自己的团队摸爬滚打，曾经半年没有回过一趟家。在老周和团队的努力下，当时公司谁也不看好的河北市场年度销售第一。问老周当时为何有那么大的干劲？老周说，不为别的，只为老总对我说了一句话:河北市场非常难啃，除了你，我挑不出来其他人！这就是信任的力量！

    那为什么后来又不在公司干了呢？

    后来？后来公司换了老总，新的老总把他的亲戚安排到我的市场，而且还做了我的上司……老周没再多说，虽然他没有再说，但是我想大家已经知道了个中的原因了吧！

    有句话叫做“将心比心，”就是说拿我心换你心。这句话搁当下来说虽不为过，但多少有些不合时宜了，你的真心未必能换回他的实意。有很多的农资老板和我说，把人招来了，我尽心尽力地培养，花费了大量地心血，他学会了成熟了却又跑了……写到这里我突然感觉培养自己的业务人员其实和和自己的客户谈合作颇有共同点一一那就是利益和价值！对，就是利益和价值！客户和你合作，没有利益不干，只有利益不会长久。事实上培养自己的业务人员更是如此，利益一定要尽可能地去满足他，在公司长远发展上和他个人价值实现上去找交叉点和共同点！没有利益的价值不是价值；没有价值的利益不能长远！因为利益是不能永久的。

    所以，作为农资企业，作为农资老板，你一定要有公司自己的核心价值观。花若盛开清风自来。有何种价值观就会有何种价值驱动；有何种价值驱动就会有何种人才的延揽。